辽源市人民政府关于印发辽源市城市民用建筑防空地下室维护管理办法的通知
吉林省辽源市人民政府
辽府发〔2008〕20号
辽源市人民政府关于印发辽源市城市民用建筑防空地下室维护管理办法的通知
各县、区人民政府，市政府各委、办、局，各直属机构，驻市各中省直单位：
现将《辽源市城市民用建筑防空地下室维护管理办法》印发给你们，请认真遵照执行。
二〇〇八年十一月三十日
辽源市城市民用建筑防空地下室维护管理办法
第一条 为加强结合民用建筑防空地下室（以下简称防空地下室）的维护管理，提高防空地下室的战备效益、社会效益和经济效益，根据《中华人民共和国人民防空法》、《吉林省实施〈中华人民共和国人民防空法〉办法》和《吉林省人民防空工程维护管理细则》以及国家人防办《人民防空工程维护管理办法》等有关规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称民用建筑防空地下室的维护管理，是指对结合民用建筑修建的战时可用于防空的地下室进行使用、维修、保养、保护的计划、组织、指导和监督工作。
第三条 本办法适用于我市城市规划区内结合民用建筑新建和已建的所有防空地下室的维护管理。
第四条 防空地下室维护管理遵循“统一要求、分工负责、定期维护、保障使用、损坏赔偿、拆除补建”的原则。
第五条 市人防办负责我市城市规划区内防空地下室维护管理的监督检查。
市公安、消防和环保等部门应在各自的职责范围内各司其职，各负其责，做好防空地下室维护管理工作。
第六条 防空地下室所属单位负责防空地下室的维护管理和安全管理工作。防空地下室所属关系发生变动时，应当办理所属关系变更手续，工程档案资料等同时移交，并报市人防办备案，其维护管理责任随之转移。
第七条 防空地下室维护管理单位应建立以下工作制度：
（一）岗位责任制度。根据工程情况，确定领导成员、管理人员、维护人员的工作岗位及其相应的职责，明确维修保养任务和内容。
（二）定期检查、维修、保养及档案管理制度。每季度开展一次检查，每年至少保养一次，保证防护设备处于良好使用状态,并建立防空地下室维修保养档案。维护管理单位对防空地下室进行维修保养时，应告知市人防办。防空地下室维护管理单位及工程管理人员不得擅自弃置防空地下室。
（三）安全管理制度。按照治安、消防等法律法规和技术规范，建立健全安全组织，制定各项安全管理制度和操作规程，明确工作目标，落实安全责任。建立定期安全检查和值班巡视制度，发现隐患及时整改；组织消防安全知识宣传、培训、教育；严格用电管理，不得乱拉、乱接临时用电线路，严禁超负荷用电。
（四）突发事故（事件）灾害预警制度。按照《市人民防空办公室（民防局）关于突发公共事件的应急救援预案》要求，建立信息监测、报告和24小时值班制度。在汛期、火灾高发期和疫情期，接受市人防办的统一调度和部署，并纳入全市突发事件应急管理机制。制定火灾、煤气、液化气等应急预案，并组织演练。制定防汛方案和应急措施，做好人防工程防汛排涝和防雨水倒灌。
第八条 维修保养防空地下室应当按照国家有关技术规范进行并达到下列标准：
（一）工程结构完好；
（二）工程内部环境整洁、无渗漏水，空气和饮用水符合国家有关卫生标准；
（三）工程内外排水畅通，地面无积水、无倒灌；
（四）防护密闭设备、设施性能良好，启闭灵活轻便，各种零部件完好无缺，保持清洁；
（五）风、水、电、暖、通信、消防系统工作正常，设备性能良好，管道畅通，各种阀门开启灵活、关闭严密，设备保持清洁；
（六）金属、木质部件无锈蚀损坏；
（七）进出口道路畅通，孔口伪装及地面附属设施完好；
（八）防汛设施安全可靠。
第九条 禁止下列危害防空地下室安全的行为：
（一）在防空地下室内生产或存放易燃、易爆、剧毒、放射性和腐蚀性物品；
（二）向防空地下室内部和出入口、孔口附近排泄废水、废气，倾倒废弃物，堆放杂物，堵塞出入口、孔口或修建与人民防空无关的其他建筑；
（三）以任何形式阻塞通往防空地下室口部的道路；
（四）擅自占用、改造和损坏防空地下室设备设施；
（五）在危及防空地下室安全范围内采石、伐木、取土、爆破、打桩、埋设管道和修建地面工程设施；
（六）其他损坏防空地下室工程及其设备设施的行为。
第十条 因城市基础设施建设影响防空地下室安全时，必须采取保障防空地下室安全的技术措施，并经市人防办批准后方可实施。
防空地下室进行改造时，必须按有关规定、规范进行设计，不得降低防护能力和影响其防空效能，并经市人防办批准后方可实施。
第十一条 严禁擅自拆除防空地下室。因城市建设确需拆除防空地下室时，必须经市人防办批准后方可实施。
第十二条 经批准拆除的防空地下室由拆除单位限期予以补建。补建的工程不得少于原防空地下室面积和低于原防空地下室抗力等级。
第十三条 经批准拆除防空地下室，拆除单位确因建筑场地限制、地质条件复杂、拆除面积小等原因难以补建的，经市人防办批准后可不予补建，但必须按易地建设费缴纳标准向市人防办缴纳易地建设费，由市人防办组织易地建设。
第十四条 防空地下室有下列情形之一的，其所属单位可经市人防办批准后予以拆除：
（一）质量低劣，危及地面建筑和交通安全，且加固改造困难的；
（二）渗水严重，坍塌或者有坍塌危险，没有使用价值的；
（三）因地质条件差，工程基础下沉，结构断裂、变形，已无法使用的。
第十五条 经批准拆除的防空地下室，由拆除单位或所属单位处理，制定拆除方案，并由具备相应资质的单位实施，确保安全，不留隐患。
第十六条 投资者投资建设防空地下室，有依法取得相应收益的权利，可以将其建设的防空地下室依法转让、拍卖、租赁、抵押。鼓励平时利用防空地下室为经济建设和人民生活服务，开发利用防空地下室必须征得市人防办同意，符合安全、防火等管理规定，不得影响其战时使用效能。
第十七条 防空地下室维护管理经费由其所属单位承担。
第十八条 有下列行为之一的，由市人防办对当事人给予警告，责令限期改正，可以对个人并处5 000元以下的罚款，对单位并处10 000元以上50 000元以下的罚款，造成损失的，应依法赔偿：
（一）侵占防空地下室工程的；
（二）不按照国家规定防护标准和质量标准修建防空地下室工程的；
（三）违反国家和省有关规定，改变防空地下室工程结构，拆除防空地下室工程设备设施或者采用其他方法危害防空地下室工程安全和使用效能的；
（四）拆除防空地下室工程后拒不补建的；
（五）向防空地下室工程内排入废水、废气或者倾倒废弃物的。
第十九条 违反本办法规定，故意损坏人民防空设施或者在防空地下室工程内生产、使用、储存易燃、易爆、剧毒、放射性和腐蚀性等危险品，尚不构成犯罪的，由公安机关依照有关规定予以处罚；构成犯罪的，依法追究其刑事责任。
第二十条 市人防办及工作人员有违法、失职行为，尚不构成犯罪的，对直接负责的主管人员和相关责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究其刑事责任。
第二十一条 本办法由市人防办负责解释。
第二十二条 本办法自发布之日起施行。
王荣律师：简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷
作者：王荣律师，来源：广西劳动律师 http://wr666.blog.bokee.net
以下是王荣律师针对即将于2008年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称本法）所发表的个人不成熟的见解，仅供学习参考，欢迎大家参与讨论。同时，也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。
第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。
第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。
所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。
第三、试用期工资的标准不明确。
对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受舆论好评，但笔者不以为然。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。
本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）
但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。
第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。
第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。
我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化，直至签订无固定期限的劳动合同，其目的是保障劳动者就业的稳定性。但是，要认真考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义，我们会发现存在一些的问题。
本法第十四条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。笔者认为这一定义存在几个问题：
一、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止？很显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。因此，“无确定终止时间”表意不明确，让人感到费解。
根据本法的规定，笔者认为无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。
二、本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，也让人难以理解。笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。
另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。
第六：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。
根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。
另外，笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，不具有可操作性。因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限，在很多情况下，是否需要三个月才能完成，可能在事前是难以确定的。由于事前无法确定，所以用人单位很可能约定了试用期，而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了，这对劳动者来说也是不利的。
第七：劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。
首先，何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。笔者认为，这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。
其次，笔者个人看来，这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定（从实务必的角度讲，其实是授权用人单位单方规定）。
而且，还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确，那又该如何执行呢？不本法也没有明确。
本法第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形之一是用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。如果劳动合同根本没有约定劳动保护和劳动条件，那用人单位岂不是永远不可能发生违反“约定”的情形，那劳动者岂不是永远无法根据这一条解除劳动合同？
第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。
虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必备的条款，而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同，以建立和谐稳定的劳动关系。但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任（有培训协议的除外）。
如此一来，劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。因此，本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失（包括流失到国外）。企业人才流失和离职频率过高，对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的，尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同，对企业的损失也是不可估量的。同时，不要求劳动者承担任何违约责任，也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。（虽然这种观点可能遭到劳动者的反对，但是笔者还是坚持这样认为，只是对劳动者违约责任的设定需要法律明确的规范）
第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。
本法第22规定，劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿，实际上对劳动者没有太大制约作用，难以保障用人单位的利益，消除用人单位的顾虑。
笔者认为劳动者违反服务期限所应承担的违约金应当适当地高于培训费用，以有效地对劳动者遵守约定发挥制约作用。否则，将导致企业之间人才恶性竞争，也影响企业对人才培养的积极性。在目前企业普遍不愿意为员工培训进行投入的情况下，这样的规定可能导致企业今后对于员工培训方面的投入更加慎重，对于提高我国劳动者整体素质是没有好处的。要知道，劳动者在工作期间的培训往往要比在大学学习到的东西更为实用。笔者认为国家的法律应当鼓励企业对员工培训进行投入，提高企业培训投入的积极性。
